学校管理系统员工的离职，就像购物的买家退货一样，机构与卖家都是要承担风险的。至于风险有多大，就看这个老师在机构中的影响力有多大。例如，已经带了好几个班的教师，她要离职，机构承担的风险就要大很多，不是随便找个老师替换就解决了问题。
一般情况下，机构核心人才的流失，需要花很长的时间招聘、一段时间人才的适应与融入。机构还需要承担高额的招聘费用，招聘过程中超过40%的失败率。员工离职后，从找新人到新人顺利上手，光是替换成本就高达离职员工年薪150%，如果离开的是管理人员则代价更高。
据学校管理系统估算，一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法，照此计算的话，如果员工离职率为10%，则有 30%的员工正在找工作；如果员工离职率为20%，则有60%的员工正在找工作。员工3个月离职和2年离职，差别很大！
如何找到员工离职的原因，减少机构在人才流失上的损失呢？这里引用学校管理系统的观点，
员工离职，无非两点：钱没给到位，心里受委屈。
当然，员工离职的原因多种多样。不同层级、不同岗位、不同工作年限的员工提离职，具有更复杂、包罗万象的原因。
机构应该做到根据不同类型教师的需求，设计合理的职业发展通道；了解教师的心理动态，倾听他们的心声；调研职业市场供求关系，主动调整薪酬、职位设计，我们的目的是保留教师，其他的政策都可考虑根据情况灵活调整。
另一方面是个人发展与机构发展速度不统一导致，谁发展的慢就成了被淘汰的对象，教师疏于学习、停滞不前，必然被机构疏远和冷落；机构发展太慢，教师的上升空间打不开，事业心重的教师看不到新的希望，必然会另谋高就了。
教师离职的主要原因，具体还要根据实际情况进行判断，利用学校管理系统作出调整，把离职率控制在最低，机构的损失也将是最小的。面对高昂的离职成本，请善待员工，特别是优秀教师
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