薪酬制度能直接影响一个团队的稳定性，团队不稳定，那么企业的发展就会遇到瓶颈。遇到过一个黄校长，创业八年，学生规模达到上千人，员工总数达到三十余人，在当地也是小有名气。
黄校长今年年初进行了薪酬制度改革，但没想到，改革过后，全校上下都不满意，员工甚至出现了不稳定的迹象。他的薪酬究竟出现了什么问题呢？ 学校管理系统看了他学校9月份的工资发放表：他的学校薪酬设计存在的严重硬伤：没底薪！
没底薪，一方面会影响新员工的招聘和引进；其次，会加剧教师的不安全感，而没有安全感的直接后果就是教师团队的不稳定，一旦升班或者拆并班发生问题，老师很可能会选择离开。另外，没有底薪，高段学生人数少，老师不想带；新开设的班级，满班率低，老师也不想带，导致问题重重……
那么怎么解决黄校长薪酬制度上的问题呢？经过和黄校长的详细沟通，学校管理系统给出了针对性的解决方案：教师薪酬=综合底薪+奖金+福利。
综合底薪包括基本工资、岗位工资、工龄工资、保密工资加全勤奖
1，基本工资要根据当地的社会平均工资和同行的工资水平来定，不能太高，也不能太低。太高，保障因子太强，会使员工缺乏进取的动力，太低，不利于人员的招聘。
2，级别或岗位工资是把老师按照工龄、贡献、能力（续班率、满班率等）以及兼任的管理职能来发放。一定程度上激励老师稳定工作，创造业绩，一定体现同岗同筹，薪随岗变的原则，目前根据老师的教龄、贡献达成（带班人数）以及续班率，分成10个级别，50元一个级别。
3，工龄工资的发放，可以激励老师长期、稳定地工作。但一定设定上下限，有享受的年限起点，也有最终的上限。但考虑到部分和岗位工资相重合，目前黄校长的学校暂不设定。
4，保密工资的发放。是基于学校和员工签订了保密协议或者竞业限制条款的基础上发放的，一般是基本工资的10-15%。黄校长明确表示需要知识产权的保护，想和教师签订保密协议，愿意在工资中体现150元。
5，全勤奖等的补贴，黄校长希望给到100元。
奖金=课时费奖励+续班考核+招生奖励+日常考评
课时费奖励一般兼顾老师的满班率和课时消耗，学校管理系统建议黄校长设置一个合理的课时奖励系数。
续班的奖罚一定根据学校的续班率情况进行奖罚，续班率考核可以分为动态和静态考核两种方式。考虑到黄校长的实际和一些月份的特殊情况，肖老师建议他们采用动态考核的形式，即每月把所有收费班进行续班率大排名，奖励排名的前65%，处罚排名靠后的15%，其他的不奖不罚。
招生奖励：根据黄校长学校的现状，分别和他商定了转介绍按人头奖励的方法，以及低价引流课按转化率加人头奖励的模式。
最后就是日常工作考评，建议学校根据自己的当期重点工作进行项目的设定，比方说：学校活动的参与，规章制度的执行情况，教学活动的参与，教研，家校沟通等等。
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