学校管理系统调查显示，培训机构的HR大多都有这样的思维定势：知名大学的毕业生更专业，性格沉稳温婉带人的教师更靠谱，于是乎发了offer就坐等面试者入职。然而，HR不知道的是，这样的选择往往会给机构带来巨大的损失。事实如下：
一、知名大学毕业生就业倾向的调查表明：师范院校毕业生愿意去到公立学校的占46.9%，党政机关和其他事业单位的占27.4%，选择民办私立学校的只占6.6%。不难看出师范专业毕业生在择业时更注重稳定的公校及国家党政机关。
二、90后的Offer跳票就像说走就走的旅行，他们不同于以往的应聘者，对工作的美好期待不再是钱多活少离家近，跳票的理由可以是厕所卫生不好、公司离地铁站远等等。即便是不知名的机构在这时也会出现应聘流量的小高峰。不安定因素除了学生的工作目的性不强外，学生的报道时间一般也没法保证。因此学校管理系统建议HR做这两件事：1 录用的员工尽快报道，签订三方协议，进入实习期。2 日常电话维护。
三、机构最需要的是自带表现力，具有明显标签的应聘者。很多线下机构也曾试图通过培训根治性格沉稳，温婉带人的‘认真’先生，事实证明，然并卵。
事实表明：在个性化教学及低龄化授课过程中，教师的沟通能力是第一位的。这不是说教课能力不重要，而是机构在教师选拔的入口做了教学把控，一般教师的讲课质量都过关。有个很明显的例子，线下机构两个教师教授同一门科目：女教师A有颜值、性格开朗教学质量一般；男教师B多年授课经验，沟通能力一般。在时间冲突的情况下，无论班课还是一对一的排课，A老师的被选比例也明显更高。从教师的教学数据上也可以看出，性格平平、较为木讷的教师无论是试听满意率还是续报率均落后机构平均水平一大截。
学校管理系统忠告：教师招聘有风险，HR选择应谨慎。
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